Der jüngere Chef

Er ist älter als Sie. Sie sind der Chef. Dieser Abstand ist für beide unangenehm. Er spürt ihn stärker.

Was passiert

• Er korrigiert Sie vor dem Team, während alle zusehen.
• Er beantwortet Ihre Fragen mit ausführlichen Geschichten aus vor fünfzehn Jahren.
• Er stimmt in der Besprechung zu. Dann führt er die Arbeit auf seine eigene Art durch.
• Er ruft Ihren Vorgesetzten direkt an, ohne Sie vorher zu informieren.
• Er behandelt Ihre Entscheidungen als Entwürfe, die er überarbeiten kann.
• Unter vier Augen ist er höflich. In der Gruppe hält er Abstand.

Warum es passiert

Er hat Jahrzehnte damit verbracht, die Person zu werden, auf die andere hören. Er hat Manager in Ihrem Alter ausgebildet. Jetzt ist einer seiner Vorgesetzter. Das ist eine besondere Art von Schwierigkeit. Es geht nicht um Sie persönlich.

Er schützt seinen Status. Autoritätserhalt ist ein starker Zug für jemanden, der dreißig Jahre lang Glaubwürdigkeit aufgebaut hat. Eine Berichtslinie unter einer jüngeren Person stellt diese Glaubwürdigkeit direkt in Frage.

Das Bedürfnis nach Respekt muss erfüllt sein, bevor er Respekt zurückgeben kann. Das ist keine Sturheit. So funktioniert Respekt für Menschen, die ihn sich mühsam erarbeitet haben. Wenn er nicht sieht, dass Sie sein Wissen schätzen, nimmt er an, dass Sie es nicht tun. Er handelt nach dieser Annahme.

Die öffentlichen Korrekturen sind Den Erfahrungsschild in Aktion. Er zeigt dem Raum, dass er noch immer Ansehen hat. Er zeigt nicht auf Sie. Er zeigt auf die Situation.

Der direkte Weg zu Ihrem Vorgesetzten ist Autoritätsangst in Aktion. Er ist nicht sicher, ob Ihr Vorgesetzter Ihnen vollständig vertraut. Also geht er direkt, um es zu prüfen. Seine Positionen verfestigen sich durch Meinungsverkrustung, entstanden aus Jahrzehnten des Rechthabens. Darunter liegt auch Den unterschwelligen Selbstzweifel. Er fragt sich, ob er seinen Höhepunkt bereits überschritten hat. Dieser Zweifel macht ihn nicht weicher. Er macht ihn härter.

Was Sie tun können

Nutzen Sie sein Fachwissen früh und sichtbar. Stellen Sie ihm echte Fragen. Fragen Sie: „Sie haben zehn solcher Projekte scheitern sehen. Was bringt sie zu Fall?” Diese Frage gibt ihm eine Funktion. Sie signalisiert dem Team, dass er Wissen hat, das Sie schätzen.

Geben Sie ihm eine benannte Rolle mit klarem Status. Er braucht einen Titel oder eine Funktion, die das restliche Team kennt. „Fachlicher Leiter” oder „Technischer Berater” funktioniert. Sein Status muss klar sein. Lassen Sie ihn nicht unausgesprochen.

Verlegen Sie Korrekturen aus der Besprechung. Öffentliche Meinungsverschiedenheiten helfen keinem von Ihnen. Vereinbaren Sie unter vier Augen: „Bringen Sie Korrekturen zuerst zu mir. In der Besprechung brauche ich uns als Einheit.” Führen Sie dieses Gespräch einmal. Es spart viele Besprechungen.

Schließen Sie die Schleife nach einem Umweg. Wenn er Ihren Vorgesetzten anruft, ohne Sie zu informieren, sprechen Sie noch am selben Tag mit Ihrem Vorgesetzten. Bleiben Sie ruhig. Sagen Sie die Fakten. Tun Sie es einmal. Ihr Vorgesetzter wird es bemerken.

Konkurrieren Sie nicht um Erfahrung. Er hat mehr Jahre in seinem Bereich als Sie. Ihre Aufgabe ist Richtung. Seine ist Tiefe. Das sind verschiedene Dinge. Versuchen Sie nicht, ihn an Fachwissen zu übertreffen. Sie werden verlieren. Und Sie müssen nicht gewinnen.

Kurztipp

Schreiben Sie vor Ihrem nächsten Einzelgespräch eine Sache auf, die er weiß und Sie nicht. Bringen Sie sie am Anfang zur Sprache. Sagen Sie: „Ich habe über das nachgedacht, was Sie über X gesagt haben.” Dieser kleine Schritt zeigt, dass Sie zugehört haben. Er kostet nichts.

Sagen Sie „Sie hatten Recht”, wenn er Recht hatte. Dieser Satz hat Gewicht. Nutzen Sie ihn, wenn er stimmt. Sagen Sie: „Das haben Sie vorausgesehen. Ich hätte früher zuhören sollen.” Er wird es nicht vergessen. Es öffnet die Tür für das nächste schwierige Gespräch.

Siehe auch: Mitarbeitergespräche angehen